La Organización y la Gestión Humana

Adecco Colombia es una multinacional que brinda soluciones en Recursos Humanos a importantes empresas del país, con una experiencia en el mercadeo de más de 50 años, hace referencia sobre la estrategia que ha llevado a la compañía a mantenerse vigente y relevante en el sector.

La principal clave de su éxito ha sido la orientación hacia el servicio y la calidad en cada uno de sus procesos, contar con un capital intelectual capacitado, idóneo e innovador hacen de esta organización un compendio de elementos que generan valor en la gestión del talento humano de sus clientes.

Analizando el enfoque de la Gestión Humana en la organización, es importante destacar el énfasis que se le ha dado desde la dirección estratégica en la gestión del talento humano como elemento fundamental para el desarrollo y el mejoramiento de la competitividad de la compañía en el mercado.

Dentro de los pilares de la administración de talento humano se hace referencia en ciertos procesos de viral importancia en la gestión estratégica del área como lo son:

El Talento Humano: Inductor de valor en la Organización

Cuando se habla de nuevas tendencias en la gestión del talento humano de importantes multinacionales se hace referencia a un recurso que deja de ser visto como algo tangible (un bien) para la organización, en donde al contrario se toma a los empleados como fuentes de talento y capacidades que obtienen un resultado basado en aquellas tareas asignadas, existen múltiples procedimientos en la gestión de este talento, para Adecco Colombia la selección precisa del personal que se requiere es uno de los principales procesos a tener en cuenta en esta dirección estratégica.

Desde la Gerencia de Talento Humano se logra mantener una completa alineación con cada uno de los subsistemas que engloban la administración del personal, incidente fundamental en la operación de la compañía, es importante tener clara la dinámica del área con aspectos relevantes como lo son la gestión por competencias, la compensación, la nómina, la formación, capacitación, el desarrollo y la vinculación del talento a la compañía.

Las competencias organizacionales son aquellas capacidades que deben poseer cada uno de los colaboradores, independientemente de sus posiciones dentro de la organización, estando directamente relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la cual se apoya una posición competitiva en el mercado.

Para Adecco Colombia las competencias organizacionales están definidas en un enfoque comportamental, siendo todas esas características que resultan al integran habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, demostrables a través de comportamientos, que les permiten a las personas actuar de acuerdo con los parámetros definidos por la organización y las conduce a un desempeño superior.

Las Competencias Organizacionales de Adecco Colombia son:

o   Trabajo en Equipo.

o   Orientación a Logro.

o   Disposición al Cambio.

o   Orientación al Servicio.

o   Comunicación Efectiva.

Adecco Colombia y el Talento Humano

1.       Competencias Organizacionales

Las competencias específicas cualifican y caracterizan a las personas de la organización de acuerdo al proceso y cargo en que se desempeñan, basadas principalmente en elementos del saber y el saber hacer.

De acuerdo con el diccionario de la real académica española de la lengua, RAE, uno de los significados de desarrollo, se relaciona con estar ‘’vinculado a la acción de desarrollar o a las consecuencias de este accionar. Es necesario, por lo tanto, rastrear el significado del verbo desarrollar: se trata de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica de algo físico (concreto) o intelectual (abstracto)’’.

‘’La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas’’. (Wayne, R. & Robert, N. 1997, P.300). 

Para Adecco Colombia los principales objetivos a alcanzar en su plan de desarrollo son:

ü  Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización en un tiempo estimado.

ü  Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual.

ü  Formar para el futuro a los líderes que comandaran las fuerzas humanas de la organización para llevarla a cumplir su misión.

ü  Retener al mejor talento al cultivar sus capacidades de liderazgo y mando.

Algunos beneficios para Adecco son:

o   Mejorar la situación actual de la compañía y anticiparse al futuro.

o   Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.

o   Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

o   Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de servicios prestados.

o   Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores empleados.

o   Retiene a los empleados más valiosos.

o   Mejora el clima laboral.

Para los colaboradores:

·         Incrementa el sentido de pertenencia.

·         Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en la mente de los colaboradores.

·         Mejora la condición de calidad de vida de quienes participan.

·         Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

2.       Selección

Entre los elementos esenciales del proceso de selección ejecutado por Adecco Colombia se encuentran:

·         La evaluación del puesto: permite darles un peso relativo a las responsabilidades y por lo tanto, enfatiza en el nivel de exigencia para la persona que ejerce el cargo y todo lo que debe saber para un mejor desempeño del mismo.

·         El currículo: también es un instrumento básico para obtener información del candidato.

·         El Assessment Center: es una metodología que permite predecir el desempeño del futuro empleado.

·         La entrevista de Eventos conductuales y codificación: son las técnicas básicas del modelo de selección por competencias.

Ventajas de un modelo de selección basado en competencias:

ü  Las decisiones de selección están basadas en la medición objetiva de indicadores conductuales que determinan un alto desempeño en el puesto o rol por el que se está optando.

ü  La entrevista de eventos conductuales (EEC), disminuye los prejuicios del entrevistador.

ü  Las competencias proporcionan un común denominador para los entrevistadores, al estandarizar los criterios con los que se evalúan los candidatos.

ü  La EEC identifica competencias que se encuentran por debajo de la superficie como: rol social, imagen de sí mismo, rasgos y motivos.

ü  El modelo de competencias permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del candidato, desde el momento en que es contratado y puede ser utilizado a futuro, como parte del instrumento de evaluación de desempeño.

3.       La entrevista

La entrevista de trabajo es una conversación orientada hacia las metas, en la cual un entrevistador y un candidato a un empleo, intercambian información. Para Adecco Colombia la entrevista continúa siendo el principal método que se utiliza para evaluar a sus candidatos, dándole una importancia del 55% dentro del proceso de selección.

Es especialmente importante porque los candidatos que llegan a esta etapa, son los que cumplen con todos los requisitos para ocupar la vacante. Ya han pasado la entrevista preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección. Hasta este punto los candidatos parecen estar capacitados, al menos en el papel. Sin embargo, la persona que está realizando el proceso de selección sabe que se requiere de información adicional para determinar si un individuo está dispuesto a trabajar y si se podrá adaptar a la organización.

4.       Entrenamiento y Evaluación de Desempeño

Todos los planes de entrenamiento dirigidos a todos los colaboradores de planta deben contener:

ü  Motivación: que mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje.

ü  Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los aprendices.

ü  Modelación: ejemplos de cómo hacerlo.

ü  Simulación: casos y talleres.

ü  Ejercitación: implementación en casos reales.

ü  Evaluación: retroalimentación continua.

ü  Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber actuar.

Tipos de capacitación ejecutadas por Adecco Colombia:

o   Sesiones de formación y talleres.

o   Cursos dictados por la Universidad de la Sabana y Externado.

o   Aprendizaje a distancia, E-learning.

o   Capacitación en el puesto de trabajo.

o   Sesiones de orientación.

o   Aprendizaje autodirigido.

o   Seminarios, congresos y convenciones.

La evaluación de desempeño en Adecco Colombia:

·         Permite unir tres factores: los objetivos estratégicos de la empresa, los objetivos de cada área y las competencias de las personas.

·         Permite elaborar un programa integral de Desarrollo para el empleado.

·         Proporciona elementos para implementar el plan de carrera en las diferentes áreas de la empresa.

·         Permite consolidar la política de incentivos.

·         Estimula la comunicación y negociación de objetivos concertados entre jefes y colaboradores.

·         Establece los parámetros que se van a utilizar en la evaluación del recurso humano.

·         Permite ubicar colaboradores en cargos en los que se puedan desarrollar  su potencial.

Planes de Desarrollo Organizacional

En el mundo laboral y globalizado de hoy, el gran desafío al momento de determinar la compensación es ir mas allá de lo que espera el trabajador, logrando que esta sea atractiva e innovadora. Dado que existen diferentes tipos de trabajadores, con necesidades y prioridades diversas, es necesario atraerlos y retenerlos de modos diferentes mediante estrategias de compensación que incluyan beneficios que aporten al crecimiento de la empresa.

Adecco Colombia ha diseñado los siguientes beneficios para todos sus colaboradores de planta:

§  Medicina Prepagada: Se reconocerá el beneficio de medicina prepagada para el trabajador y su grupo familiar a las posiciones de Director, Coordinador, Jefe y Líder de cada área de la organización.

El grupo familiar estará constituido así: si es casado: cónyuge e hijos; si es soltero: padres. Cualquier persona adicional será asumida en términos económicos por el trabajador.

Este beneficio no es constitutivo de salario.

Si alguno de los beneficiarios se retira del plan, el trabajador deberá informar de manera inmediata a Talento Humano, y no se pagará más por esa persona.

§  Auxilio para estudios superiores: Atendiendo a las necesidades de contar con personal capacitado e idóneo para desempeñar las actividades, se ha creado un auxilio para estudios universitarios de hasta el 70% del valor del semestre, siempre y cuando este auxilio no supere el valor de $2.900.000; si el 70% lo supera, el apoyo será máximo este monto.

Este auxilio solo aplica previa aprobación del Jefe Inmediato, Director Financiero y Director de Talento Humano, para trabajadores que devenguen hasta UN MILLON TRESCIENTOS NOVENTA Y TRES MIL NOVECIENTOS SETENTA PESOS MCTE ($1.393.970), y que tengan como mínimo dos años de antigüedad en la compañía. Cualquier excepción que se haga por salario y/o tiempo de antigüedad, debe estar aprobada por el Director Financiero y el Director de Talento Humano.

Los estudios a cursar deben estar relacionados con el Core Bussines de la empresa y el trabajador debe asegurar que el promedio de notas del semestre que acaba de cursar, sea como mínimo de 3.8 certificado con los documentos correspondientes; en caso de ser inferior perderá el beneficio.

El trabajador beneficiario del auxilio no puede tener sanciones disciplinarias en su hoja de vida, consistentes en recordatorios o llamados de atención.

El trabajador debe cumplir a cabalidad la jornada laboral pactada, a menos que exista un acuerdo previo de manejo especial de jornada, pactado con su jefe inmediato.

En contraprestación, el trabajador debe laborar exclusivamente para Adecco Colombia durante el tiempo de duración del contrato y sus prorrogas, y debe respetar el tiempo de permanencia obligatorio equivalente a dos (02) años después de la fecha del acta de grado que acredite la terminación de los estudios. En caso de incumplimiento deberá pagar a Adecco Colombia una suma igual al valor total asumido por Adecco Colombia.

Los valores aquí definidos para el tope de pago y para el tope de salario, serán revisados cada año en el mes en que se realicen los aumentos salariales; y si se aprueba, tendrán el ajuste de acuerdo con el porcentaje de incremento que se defina para los aumentos salariales. Talento Humano, hará la publicación correspondiente.

Este beneficio se mantendrá siempre y cuando la persona no cambie de cargo o sea promovida y el nuevo salario no exceda $500.000 por encima del tope exigido. Cualquier excepción a este punto, deberá ser aprobada por el Director Financiero y el Director de Talento Humano.

Los documentos que deberá presentar el empleado 5 días hábiles antes de vencerse el primer plazo de pago son:

Personas que están cursando actualmente un semestre:	Personas que inician por primera vez
Notas del semestre con promedio mínimo de 3.8 emitido en documento original por la Universidad o establecimiento.	Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar	Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento adjunto)
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento adjunto)	Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento adjunto)
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento adjunto)

NOTA: El cheque será girado a nombre de la Universidad.

§  Auxilio para estudios de posgrado: Atendiendo a las necesidades de contar con personal capacitado e idóneo para desempeñar las actividades, se ha creado un auxilio para estudios de Especialización de hasta el 25% del valor del semestre, siempre y cuando este auxilio no supere $2.599.000, si el 25% lo supera el apoyo será máximo ese monto.

Este auxilio solo aplica previa aprobación del Jefe Inmediato, Director Financiero y Director de Talento Humano, para trabajadores que devenguen hasta CINCO MILLONES CIENTO NOVENTA Y SIETE MIL QUINIENTOS PESOS MCTE ($5’197.500), y que tengan como mínimo dos años de antigüedad en la compañía. Cualquier excepción que se haga por salario y/o tiempo de antigüedad, debe estar aprobada por el Director Financiero y el Director de Talento Humano.

Los estudios a cursar deben estar relacionados con el Core Bussines de la empresa y el trabajador debe asegurar que el promedio de notas del semestre que acaba de cursar, sea como mínimo de 3.8 certificado con los documentos correspondientes; en caso de ser inferior perderá el beneficio.

El trabajador beneficiario del auxilio no puede tener sanciones disciplinarias en su hoja de vida, consistentes en recordatorios o llamados de atención.

El trabajador debe cumplir a cabalidad la jornada laboral pactada, a menos que exista un acuerdo previo de manejo especial de jornada, pactado con su jefe inmediato.

En contraprestación, el trabajador debe laborar exclusivamente para Adecco Colombia durante el tiempo de duración del contrato y sus prorrogas, y debe respetar el tiempo de permanencia obligatorio equivalente a dos (02) años después de la fecha del acta de grado que acredite la terminación de los estudios. En caso de incumplimiento deberá pagar a Adecco Colombia una suma igual al valor total asumido por Adecco Colombia.

Los valores aquí definidos para el tope de pago y para el tope de salario, serán revisados cada año en el mes en que se realicen los aumentos salariales; y si se aprueba, tendrán el ajuste de acuerdo con el porcentaje de incremento que se defina para los aumentos salariales.  Talento Humano, hará la publicación correspondiente.

Este beneficio se mantendrá siempre y cuando la persona no cambie de cargo o sea promovida y el nuevo salario no exceda $700.000 por encima del tope exigido. Cualquier excepción a este punto, deberá ser aprobada por el Director Financiero y el Director de Talento Humano.

Los documentos que deberá presentar el empleado 5 días hábiles antes de vencerse el primer plazo de pago son:

Personas que están cursando actualmente un semestre:	Personas que inician por primera vez
Notas del semestre con promedio mínimo de 3.8 emitido en documento original por la Universidad o establecimiento.	Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar	Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento adjunto)
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento adjunto)	Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento adjunto)
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento adjunto)

NOTA: El cheque será girado a nombre de la Universidad.

Acuerdo de reciprocidad

Para cualquier otro tipo de formación que sea aprobada, por el Director Financiero, Director de Talento Humano y/o Director General, se tendrá en cuenta la siguiente tabla:

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN VS  PERMANENCIA  EMPLEADO EN LA COMPAÑÍA
FORMACIÓN	PERMANENCIA
MONTO DE LA INVERSIÓN	TIEMPO EN LA COMPAÑÍA DESPUES DE FINALIZAR LA FORMACIÓN
DE 3 SMLV -  5SMLV	12 MESES
> 5.1 SMLV - 10 SMLV	24 MESES
> 10,1  SMLV-  18 SMLV	36 MESES
Excepción: Para el caso de los Programas de Postgrado (Especializaciones o Master) se analizarán como casos particulares
Este cuadro se utilizará de referencia para revisar junto con los líderes de cada una de las UEN o AA

 En cada caso, se deberá hacer firmar el otrosí de permanencia al empleado beneficiario.

§  Cumpleaños: La empresa destinada a todos los colaboradores un bono de $ 50.000 pesos el cual se entregará al colaborador el día de su cumpleaños.

Adicionalmente se le otorgara a la sucursal el valor de $ 150.000 pesos todos los meses para celebrar y decorar la oficina del cumpleañero/os de ese mes.

§  Póliza: La compañía otorga a todos los colaboradores de planta desde el momento en que firman contrato, una póliza exequial totalmente gratuita.

§  Entretenimiento: Una vez al año la compañía asumirá para cada área un paseo de 1 día con todos los gastos pagos a los centros de recreación de las cajas de compensación de cada ciudad. El cual asume transporte, alimentación, pago a personal recreacionista entre otros, el cual será gestionado por la Dirección de Talento Humano.

§  Salud y Bienestar: Cada semestre un nutricionista visitará la Dirección General y todas las sucursales con el fin de generar un día de la salud, en donde se hará una jornada de peso, cuidado personal y mejora de hábitos alimenticios. Y se entregara a todos los colaboradores una ancheta de frutas.

§  Descuentos: Todos los colaboradores de planta, tendrán un 10% de descuento en almacenes éxito todos los 20 de cada mes.

CONCLUSIONES

ü  Se hace vital disponer de un proceso de selección objetivo, con el ánimo de facilitar la tarea de quienes tienen bajo su responsabilidad la evaluación y la selección de las personas que harán parte de la organización. Este proceso le suministrara las herramientas necesarias para llevar a cabo cada una de las fases del mismo. Le trazara la ruta sobre los factores que debe evaluar, como evaluarlos y le dará los elementos prácticos para la toma de decisiones asertivas sobre el talento humano que se incorpore a la organización.

ü  El plan de formación es la herramienta con la que cuenta la organización para motivar, retener, formar y catapultar el desempeño de los colaboradores. Es necesario contar con una metodología objetiva, unos instrumentos flexibles y un análisis profundo de las necesidades de formación y de enteramiento de los colaboradores a todo nivel en la organización. Es necesario establecer los indicadores de gestión del plan de formación, toda vez que es la única forma de controlar, medir y evaluar la estrategia.

ü  Los beneficios son parte activa y presente en la retribución como componente de la compensación. De esta forma se logra estimular y motivar a los trabajadores dándoles mayor valor, no solo como trabajadores sino como persona y de paso apoyar la estrategia de la empresa.

ü  Es importante realizar retroalimentación constante con todos los involucrados en la gestión del Talento Humano y con los trabajadores, para lograr sostener un plan de beneficios que sea atractivo, actualizado y coherente con la realidad actual de la compañía y sus colaboradores.

ü  Las grandes asignaciones presupuestales no se relacionan necesariamente con los resultados esperados de los planes de beneficios. El logro de los resultados esperados con estos planes es identificar claramente las necesidades personales y alinearlas con las políticas y el presupuesto de la compañía.

BIBLIOGRAFÍA

Jhon Carlos Salamanca. (s.f). Módulo III: La Organización y la Gestión Humana. Diplomado Gerencia Moderna. Universidad Manuela Beltrán, Virtual.

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Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos (5ta. Ed.) Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

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