Adecco Colombia es una
multinacional que brinda soluciones en Recursos Humanos a importantes empresas
del país, con una experiencia en el mercadeo de más de 50 años, hace referencia
sobre la estrategia que ha llevado a la compañía a mantenerse vigente y
relevante en el sector.
La principal clave de su éxito ha
sido la orientación hacia el servicio y la calidad en cada uno de sus procesos,
contar con un capital intelectual capacitado, idóneo e innovador hacen de esta organización
un compendio de elementos que generan valor en la gestión del talento humano de
sus clientes.
Analizando el enfoque de la Gestión
Humana en la organización, es importante destacar el énfasis que se le ha dado
desde la dirección estratégica en la gestión del talento humano como elemento
fundamental para el desarrollo y el mejoramiento de la competitividad de la compañía
en el mercado.
Dentro de los pilares de la administración
de talento humano se hace referencia en ciertos procesos de viral importancia
en la gestión estratégica del área como lo son:
El Talento Humano: Inductor de valor en la Organización
Cuando se habla de nuevas
tendencias en la gestión del talento humano de importantes multinacionales se
hace referencia a un recurso que deja de ser visto como algo tangible (un bien)
para la organización, en donde al contrario se toma a los empleados como
fuentes de talento y capacidades que obtienen un resultado basado en aquellas
tareas asignadas, existen múltiples procedimientos en la gestión de este
talento, para Adecco Colombia la selección precisa del personal que se requiere
es uno de los principales procesos a tener en cuenta en esta dirección estratégica.
Desde la Gerencia de Talento
Humano se logra mantener una completa alineación con cada uno de los
subsistemas que engloban la administración del personal, incidente fundamental
en la operación de la compañía, es importante tener clara la dinámica del área
con aspectos relevantes como lo son la gestión por competencias, la compensación,
la nómina, la formación, capacitación, el desarrollo y la vinculación del talento
a la compañía.
Las competencias organizacionales
son aquellas capacidades que deben poseer cada uno de los colaboradores,
independientemente de sus posiciones dentro de la organización, estando directamente
relacionadas con la Core Competence, es decir esa competencia central de la
cual se apoya una posición competitiva en el mercado.
Para Adecco Colombia las
competencias organizacionales están definidas en un enfoque comportamental,
siendo todas esas características que resultan al integran habilidades,
conocimientos, experiencias y actitudes, demostrables a través de
comportamientos, que les permiten a las personas actuar de acuerdo con los parámetros
definidos por la organización y las conduce a un desempeño superior.
Las Competencias Organizacionales
de Adecco Colombia son:
o Trabajo
en Equipo.
o Orientación
a Logro.
o Disposición
al Cambio.
o Orientación
al Servicio.
o Comunicación
Efectiva.
Adecco Colombia y el Talento Humano
1. Competencias
Organizacionales
Las
competencias específicas cualifican y caracterizan a las personas de la organización
de acuerdo al proceso y cargo en que se desempeñan, basadas principalmente en
elementos del saber y el saber hacer.
De acuerdo con
el diccionario de la real académica española de la lengua, RAE, uno de los
significados de desarrollo, se relaciona con estar ‘’vinculado a la acción de
desarrollar o a las consecuencias de este accionar. Es necesario, por lo tanto,
rastrear el significado del verbo desarrollar: se trata de incrementar,
agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica de algo físico (concreto)
o intelectual (abstracto)’’.
‘’La planeación
de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de
carrera e identifica los medios para alcanzarlas’’. (Wayne, R. & Robert, N.
1997, P.300).
Para Adecco
Colombia los principales objetivos a alcanzar en su plan de desarrollo son:
ü Contar
con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización
en un tiempo estimado.
ü Brindar
oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado
tener éxito y talento en el cargo actual.
ü Formar
para el futuro a los líderes que comandaran las fuerzas humanas de la organización
para llevarla a cumplir su misión.
ü Retener
al mejor talento al cultivar sus capacidades de liderazgo y mando.
Algunos
beneficios para Adecco son:
o Mejorar
la situación actual de la compañía y anticiparse al futuro.
o Favorece
la competencia de los empleados y los hace más productivos.
o Genera
una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
o Mejora
la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de servicios prestados.
o Disminuye
los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores empleados.
o Retiene
a los empleados más valiosos.
o Mejora
el clima laboral.
Para los
colaboradores:
·
Incrementa el sentido de pertenencia.
·
Mejora la imagen de la organización y su
posicionamiento en la mente de los colaboradores.
·
Mejora la condición de calidad de vida de
quienes participan.
·
Fortalece las condiciones de motivación y su
desempeño.
2. Selección
Entre los
elementos esenciales del proceso de selección ejecutado por Adecco Colombia se
encuentran:
·
La evaluación del puesto: permite darles un peso
relativo a las responsabilidades y por lo tanto, enfatiza en el nivel de
exigencia para la persona que ejerce el cargo y todo lo que debe saber para un
mejor desempeño del mismo.
·
El currículo: también es un instrumento básico para
obtener información del candidato.
·
El Assessment Center: es una metodología que
permite predecir el desempeño del futuro empleado.
·
La entrevista de Eventos conductuales y codificación:
son las técnicas básicas del modelo de selección por competencias.
Ventajas de un
modelo de selección basado en competencias:
ü
Las decisiones de selección están basadas en la medición
objetiva de indicadores conductuales que determinan un alto desempeño en el
puesto o rol por el que se está optando.
ü
La entrevista de eventos conductuales (EEC),
disminuye los prejuicios del entrevistador.
ü
Las competencias proporcionan un común denominador
para los entrevistadores, al estandarizar los criterios con los que se evalúan los
candidatos.
ü
La EEC identifica competencias que se encuentran
por debajo de la superficie como: rol social, imagen de sí mismo, rasgos y
motivos.
ü
El modelo de competencias permite identificar
las necesidades de capacitación y desarrollo del candidato, desde el momento en
que es contratado y puede ser utilizado a futuro, como parte del instrumento de
evaluación de desempeño.
3. La
entrevista
La entrevista de
trabajo es una conversación orientada hacia las metas, en la cual un entrevistador
y un candidato a un empleo, intercambian información. Para Adecco Colombia la
entrevista continúa siendo el principal método que se utiliza para evaluar a
sus candidatos, dándole una importancia del 55% dentro del proceso de selección.
Es especialmente
importante porque los candidatos que llegan a esta etapa, son los que cumplen
con todos los requisitos para ocupar la vacante. Ya han pasado la entrevista
preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han alcanzado un
puntaje satisfactorio en las pruebas de selección. Hasta este punto los
candidatos parecen estar capacitados, al menos en el papel. Sin embargo, la
persona que está realizando el proceso de selección sabe que se requiere de información
adicional para determinar si un individuo está dispuesto a trabajar y si se podrá
adaptar a la organización.
4. Entrenamiento
y Evaluación de Desempeño
Todos los planes
de entrenamiento dirigidos a todos los colaboradores de planta deben contener:
ü
Motivación: que mueve la necesidad o expectativa
del aprendizaje.
ü
Presentación dinámica de conceptos: que sea
pertinente para los aprendices.
ü
Modelación: ejemplos de cómo hacerlo.
ü
Simulación: casos y talleres.
ü
Ejercitación: implementación en casos reales.
ü
Evaluación: retroalimentación continua.
ü
Claridad en el concepto de competencia: saber, saber
hacer, saber actuar.
Tipos de capacitación
ejecutadas por Adecco Colombia:
o
Sesiones de formación y talleres.
o
Cursos dictados por la Universidad de la Sabana
y Externado.
o
Aprendizaje a distancia, E-learning.
o
Capacitación en el puesto de trabajo.
o
Sesiones de orientación.
o
Aprendizaje autodirigido.
o
Seminarios, congresos y convenciones.
La evaluación de
desempeño en Adecco Colombia:
·
Permite unir tres factores: los objetivos estratégicos
de la empresa, los objetivos de cada área y las competencias de las personas.
·
Permite elaborar un programa integral de
Desarrollo para el empleado.
·
Proporciona elementos para implementar el plan
de carrera en las diferentes áreas de la empresa.
·
Permite consolidar la política de incentivos.
·
Estimula la comunicación y negociación de
objetivos concertados entre jefes y colaboradores.
·
Establece los parámetros que se van a utilizar
en la evaluación del recurso humano.
·
Permite ubicar colaboradores en cargos en los
que se puedan desarrollar su potencial.
Planes de Desarrollo Organizacional
En el mundo laboral y globalizado
de hoy, el gran desafío al momento de determinar la compensación es ir mas allá
de lo que espera el trabajador, logrando que esta sea atractiva e innovadora. Dado
que existen diferentes tipos de trabajadores, con necesidades y prioridades
diversas, es necesario atraerlos y retenerlos de modos diferentes mediante
estrategias de compensación que incluyan beneficios que aporten al crecimiento
de la empresa.
Adecco Colombia ha diseñado los siguientes beneficios para todos sus
colaboradores de planta:
§ Medicina Prepagada: Se
reconocerá el beneficio de medicina prepagada para el trabajador y su grupo
familiar a las posiciones de Director, Coordinador, Jefe y Líder de cada área
de la organización.
El grupo familiar estará constituido así: si es
casado: cónyuge e hijos; si es soltero: padres. Cualquier persona adicional
será asumida en términos económicos por el trabajador.
Este beneficio no es constitutivo de salario.
Si alguno de los beneficiarios se retira del plan,
el trabajador deberá informar de manera inmediata a Talento Humano, y no se pagará
más por esa persona.
§
Auxilio para estudios superiores: Atendiendo a las necesidades de
contar con personal capacitado e idóneo para desempeñar las actividades, se ha
creado un auxilio para estudios universitarios de hasta el 70% del valor del
semestre, siempre y cuando este auxilio no supere el valor de $2.900.000; si el
70% lo supera, el apoyo será máximo este monto.
Este auxilio solo aplica previa
aprobación del Jefe Inmediato, Director Financiero y Director de Talento Humano,
para trabajadores que devenguen hasta UN MILLON TRESCIENTOS NOVENTA Y TRES MIL
NOVECIENTOS SETENTA PESOS MCTE ($1.393.970), y que tengan como mínimo dos años
de antigüedad en la compañía. Cualquier excepción que se haga por salario y/o
tiempo de antigüedad, debe estar aprobada por el Director Financiero y el
Director de Talento Humano.
Los estudios a cursar deben
estar relacionados con el Core Bussines de la empresa y el trabajador debe
asegurar que el promedio de notas del semestre que acaba de cursar, sea como
mínimo de 3.8 certificado con los documentos correspondientes; en caso de ser
inferior perderá el beneficio.
El trabajador beneficiario del
auxilio no puede tener sanciones disciplinarias en su hoja de vida,
consistentes en recordatorios o llamados de atención.
El trabajador debe cumplir a
cabalidad la jornada laboral pactada, a menos que exista un acuerdo previo de
manejo especial de jornada, pactado con su jefe inmediato.
En contraprestación, el
trabajador debe laborar exclusivamente para Adecco Colombia durante el tiempo
de duración del contrato y sus prorrogas, y debe respetar el tiempo de
permanencia obligatorio equivalente a dos (02) años después de la fecha del
acta de grado que acredite la terminación de los estudios. En caso de incumplimiento
deberá pagar a Adecco Colombia una suma igual al valor total asumido por Adecco
Colombia.
Los valores aquí definidos para
el tope de pago y para el tope de salario, serán revisados cada año en el mes
en que se realicen los aumentos salariales; y si se aprueba, tendrán el ajuste
de acuerdo con el porcentaje de incremento que se defina para los aumentos
salariales. Talento Humano, hará la publicación correspondiente.
Este beneficio se mantendrá
siempre y cuando la persona no cambie de cargo o sea promovida y el nuevo salario
no exceda $500.000 por encima del tope exigido. Cualquier excepción a este
punto, deberá ser aprobada por el Director Financiero y el Director de Talento
Humano.
Los documentos que deberá
presentar el empleado 5 días hábiles antes de vencerse el primer plazo de pago
son:
Personas que están cursando actualmente un semestre:
|
Personas que inician por primera vez
|
Notas del semestre con promedio mínimo de 3.8 emitido en
documento original por la Universidad o establecimiento.
|
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
|
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
|
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento
adjunto)
|
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento
adjunto)
|
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento
adjunto)
|
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento
adjunto)
|
NOTA: El cheque será girado a
nombre de la Universidad.
§
Auxilio para estudios de
posgrado: Atendiendo
a las necesidades de contar con personal capacitado e idóneo para desempeñar
las actividades, se ha creado un auxilio para estudios de Especialización de
hasta el 25% del valor del semestre, siempre y cuando este auxilio no supere
$2.599.000, si el 25% lo supera el apoyo será máximo ese monto.
Este auxilio solo aplica previa
aprobación del Jefe Inmediato, Director Financiero y Director de Talento Humano,
para trabajadores que devenguen hasta CINCO MILLONES CIENTO NOVENTA Y SIETE MIL
QUINIENTOS PESOS MCTE ($5’197.500), y que tengan como mínimo dos años de
antigüedad en la compañía. Cualquier excepción que se haga por salario y/o
tiempo de antigüedad, debe estar aprobada por el Director Financiero y el
Director de Talento Humano.
Los estudios a cursar deben
estar relacionados con el Core Bussines de la empresa y el trabajador debe
asegurar que el promedio de notas del semestre que acaba de cursar, sea como
mínimo de 3.8 certificado con los documentos correspondientes; en caso de ser
inferior perderá el beneficio.
El trabajador beneficiario del
auxilio no puede tener sanciones disciplinarias en su hoja de vida,
consistentes en recordatorios o llamados de atención.
El trabajador debe cumplir a
cabalidad la jornada laboral pactada, a menos que exista un acuerdo previo de
manejo especial de jornada, pactado con su jefe inmediato.
En contraprestación, el
trabajador debe laborar exclusivamente para Adecco Colombia durante el tiempo
de duración del contrato y sus prorrogas, y debe respetar el tiempo de
permanencia obligatorio equivalente a dos (02) años después de la fecha del
acta de grado que acredite la terminación de los estudios. En caso de incumplimiento
deberá pagar a Adecco Colombia una suma igual al valor total asumido por Adecco
Colombia.
Los valores aquí definidos para
el tope de pago y para el tope de salario, serán revisados cada año en el mes
en que se realicen los aumentos salariales; y si se aprueba, tendrán el ajuste
de acuerdo con el porcentaje de incremento que se defina para los aumentos
salariales. Talento Humano, hará la
publicación correspondiente.
Este beneficio se mantendrá
siempre y cuando la persona no cambie de cargo o sea promovida y el nuevo
salario no exceda $700.000 por encima del tope exigido. Cualquier excepción a
este punto, deberá ser aprobada por el Director Financiero y el Director de
Talento Humano.
Los documentos que deberá
presentar el empleado 5 días hábiles antes de vencerse el primer plazo de pago
son:
Personas que están cursando actualmente un semestre:
|
Personas que inician por primera vez
|
Notas del semestre con promedio mínimo de 3.8 emitido en
documento original por la Universidad o establecimiento.
|
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
|
Recibo de pago indicando el valor y lugar a consignar
|
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento
adjunto)
|
Formato de aprobación de Estudios Superiores (Documento
adjunto)
|
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento
adjunto)
|
Modelo de Acuerdo Patrocinio de Estudios (Documento
adjunto)
|
NOTA: El cheque será girado a
nombre de la Universidad.
Acuerdo de
reciprocidad
Para cualquier otro tipo de
formación que sea aprobada, por el Director Financiero, Director de Talento
Humano y/o Director General, se tendrá en cuenta la siguiente tabla:
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN VS PERMANENCIA EMPLEADO EN LA COMPAÑÍA
|
|
FORMACIÓN
|
PERMANENCIA
|
MONTO DE LA INVERSIÓN
|
TIEMPO EN LA COMPAÑÍA DESPUES DE
FINALIZAR LA FORMACIÓN
|
DE 3 SMLV - 5SMLV
|
12 MESES
|
> 5.1 SMLV - 10 SMLV
|
24 MESES
|
> 10,1 SMLV-
18 SMLV
|
36 MESES
|
Excepción:
Para el caso de los Programas de Postgrado (Especializaciones o Master) se analizarán
como casos particulares
|
|
Este
cuadro se utilizará de referencia para revisar junto con los líderes de cada
una de las UEN o AA
|
|
En
cada caso, se deberá hacer firmar el otrosí de permanencia al empleado
beneficiario.
§
Cumpleaños: La empresa destinada a todos los
colaboradores un bono de $ 50.000 pesos el cual se entregará al colaborador el
día de su cumpleaños.
Adicionalmente se le otorgara a la sucursal
el valor de $ 150.000 pesos todos los meses para celebrar y decorar la oficina
del cumpleañero/os de ese mes.
§
Póliza: La compañía otorga a todos los colaboradores de planta desde el momento
en que firman contrato, una póliza exequial totalmente gratuita.
§
Entretenimiento: Una vez al año la compañía asumirá para cada
área un paseo de 1 día con todos los gastos pagos a los centros de recreación
de las cajas de compensación de cada ciudad. El cual asume transporte,
alimentación, pago a personal recreacionista entre otros, el cual será
gestionado por la Dirección de Talento Humano.
§
Salud y Bienestar: Cada semestre un nutricionista visitará la
Dirección General y todas las sucursales con el fin de generar un día de la
salud, en donde se hará una jornada de peso, cuidado personal y mejora de
hábitos alimenticios. Y se entregara a todos los colaboradores una ancheta de
frutas.
§
Descuentos: Todos los colaboradores de planta, tendrán
un 10% de descuento en almacenes éxito todos los 20 de cada mes.
CONCLUSIONES
ü
Se hace
vital disponer de un proceso de selección objetivo, con el ánimo de facilitar
la tarea de quienes tienen bajo su responsabilidad la evaluación y la selección
de las personas que harán parte de la organización. Este proceso le
suministrara las herramientas necesarias para llevar a cabo cada una de las
fases del mismo. Le trazara la ruta sobre los factores que debe evaluar, como
evaluarlos y le dará los elementos prácticos para la toma de decisiones
asertivas sobre el talento humano que se incorpore a la organización.
ü
El plan
de formación es la herramienta con la que cuenta la organización para motivar,
retener, formar y catapultar el desempeño de los colaboradores. Es necesario
contar con una metodología objetiva, unos instrumentos flexibles y un análisis profundo
de las necesidades de formación y de enteramiento de los colaboradores a todo
nivel en la organización. Es necesario establecer los indicadores de gestión
del plan de formación, toda vez que es la única forma de controlar, medir y evaluar
la estrategia.
ü
Los
beneficios son parte activa y presente en la retribución como componente de la compensación.
De esta forma se logra estimular y motivar a los trabajadores dándoles mayor
valor, no solo como trabajadores sino como persona y de paso apoyar la
estrategia de la empresa.
ü
Es
importante realizar retroalimentación constante con todos los involucrados en
la gestión del Talento Humano y con los trabajadores, para lograr sostener un
plan de beneficios que sea atractivo, actualizado y coherente con la realidad
actual de la compañía y sus colaboradores.
ü
Las grandes
asignaciones presupuestales no se relacionan necesariamente con los resultados
esperados de los planes de beneficios. El logro de los resultados esperados con
estos planes es identificar claramente las necesidades personales y alinearlas
con las políticas y el presupuesto de la compañía.
BIBLIOGRAFÍA
Jhon Carlos Salamanca. (s.f). Módulo III: La Organización y la Gestión
Humana. Diplomado Gerencia Moderna. Universidad
Manuela Beltrán, Virtual.
Adecco Colombia. (s.f). Listado
Maestro: Calidad. Recuperado de https://aplicaciones.adecco.com.co/calidad/
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Grupo editorial Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del Talento Humano basado en competencias
(3ra ed.) Buenos Airesm Argentina: Ediciones Granica.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada
de los recursos humanos. Ediciones Deusto.
Chiavenato, I. (2000). Administracion de Recursos Humanos (5ta. Ed.)
Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.
González, A. (2007). Métodos de compensación basados en Competencias.
Barranquilla, Colombia: Ediciones Uninorte.
